تصمیمات سطحی و نابودی برند

💎 برایان تیل در کتاب «خلق برندهای مردم‌پسند» می‌نویسد: برندسازی مثل ساختمان‌سازی است. همان‌طور که اگر در یک بخش به ظاهر کوچک ساختمان، مثلا در بتن‌ریزی، سهل‌انگاری کنیم، کل ساختمان با یک زلزله خفیف فرو می‌ریزد، اگر به تمام اجزای برندمان دقت نکنیم هم برندمان بعد از مدتی و با کوچک‌ترین اتفاقی که برای آن بیافتد، نابود می‌شود.

🔹یکی از مهم‌ترین سهل‌انگاری‌ها در برندسازی، مسیری است که باعث رشد و توسعه برند شده است. به عبارت دیگر، برندهای زیادی وجود دارند که وعده، جایگاه، مزیت رقابتی و فرهنگ اصلی‌شان را فراموش کردند و در نتیجه، خیلی زود نابود شدند.

🔹برای مثال، بوستن‌ چیکن را در نظر بگیرید. آن را به یاد می‌آورید؟ این برند یک رستوران زنجیره‌ای کنتاکی و غذاهای خانگی بود که خیلی سریع رشد کرد، اما بنیان‌گذاران آن خیلی زود فراموش کردند که چه چیزی برندشان را به آن سطح از موفقیت رسانده بود.

🔹در حقیقت، بنیانگذاران بوستن چیکن در برابر برندشان سهل‌انگاری کردند: اسم‌شان را به بوستن مارکت تغییر دادند، سبد محصولات‌شان را گسترده کردند و سطح کیفیت و خدمات‌شان را کاهش دادند. نتیجه: فرسوده‌گی برند، افت} فروش، کاهش درآمد و ارزش سهام شرکت و نهایتا ورشکستگی.

🔹یادتان باشد بسیاری از برندها از روی اجبار و شرایط بازار، سهل‌انگار می‌شوند و پا در مسیر نابودی می‌گذارند.

🔹مثلا برندی را در نظر بگیرید که با یک نوع محصول خاص وارد بازار شده و اتفاقا خیلی هم موفق از آب درآمده است، ولی بعد از مدتی فروش آن محصول به اندازه کافی رشد نمی‌کند.

🔹در نتیجه، مدیران برند تصمیم می‌گیرند سبد محصولات‌شان را توسعه بدهند و محصولات معمولی موجود در بازار را به آن اضافه کنند. این تصمیم، در اکثر موارد، یک تصمیم به ظاهر از روی اجبار، ولی به شدت خطرناک است، چون آغاز مسیر سهل‌انگاری و در نهایت، نابودی برند است.

🔹ولی یادتان باشد شاید بتوانید با منحرف شدن از مسیر اصلی برندتان، به اهداف مدنظرتان دست پیدا کنید، اما این انحراف‌های به ظاهر کوچک تا عمق برندتان نفوذ می‌کند و در نهایت به فروپاشی و از دست دادن برندتان منجر می‌شود.

🔹پس هیچ وقت به دلیل رسیدن به یک سری اهداف کوتاه‌مدت، مثل فروش و سود بیشتر، بقای برندتان در بلندمدت را به خطر نیاندازید.

نسبت به قضاوت مشتریان‌تان حساس باشید

🔸جیم بلیت در کتاب «١٠٠ ایده بزرگ بازاریابی» می‌نویسد: در بازاریابی، به خصوص در بازاریابی خدمات، مشتریان به راحتی محصولات و خدمات ما را قضاوت می‌کنند و راجع به آن نظر می‌دهند و با این کارشان روی سایر مشتریان نیز تاثیر می‌گذارند.

🔹برای همین، همیشه باید نظرات و قضاوت‌های مشتریان راجع به خودمان را به دقت رصد و بررسی کنیم و نسبت به آنها بی‌تفاوت نباشیم.

🔹برای مثال، آرت فول داینر، یکی از منتقدین مطرح صنعت رستوران، قبل از بررسی غذاهای یک رستوران، سرویس بهداشتی رستوران‌ها را امتحان می‌کند زیرا معتقد است اگر سرویس بهداشتی یک رستوران کثیف باشد، خیلی بعید است که آشپرخانه آن تمیز باشد، چون سرویس بهداشتی بخشی از رستوران است که شما اجازه دیدن آن را دارید، پس تصور کنید بخشی از رستوران که اجازه دیدن آن را ندارید، چقدر می‌تواند بدتر باشد؟

🔹بسیاری از رستوران‌های زرنگ و حرفه‌ای، بعد از انتشار این نظریه آرت فول داینر، به سرعت به وضعیت سرویس‌های بهداشتی‌شان رسیدگی کردند تا بتوانند از این طریق روی قضاوت و ارزیابی مشتریان‌شان تاثیر مثبت بگذارند.

🔹این مثال به ما تاکید می‌کند برای موفقیت در کارمان می‌توانیم این سه کار را در اولویت قرار بدهیم:

◽️١. مجلات، روزنامه‌ها، وب‌سایت‌ها و فضای مجازی مرتبط با صنعت‌مان را به صورت مستمر رصد کنیم تا از توصیه‌های آنها به مشتریان آگاه شویم و از آنها برای بهبود کسب و کارمان ایده بگیریم

◽️٢. از مشتریان‌مان بپرسیم که کدام ویژگی محصول یا خدمت‌مان برای‌شان از همه مهم‌تر است؟ سپس تلاش کنیم عملکردمان در آن ویژگی را بهبود بدهیم.

◽️٣. اگر امکانش هست، از مشتریان رقبایمان بپرسیم که کدام ویژگی آنها را بیشتر می‌پسندند؟ بعد از آن تلاش کنیم آن ویژگی را در کسب و کار خودمان هم ایجاد کنیم.

اقداماتی که شرکت‌های موفق برای حفظ نیروهای مستعد خود انجام می‌دهند

💎 پس از آنکه شما هزینه و زمان زیادی را صرف استخدام نیروهای مستعد و متخصص نمودید، لازم است سیاست هایی درپیش بگیرید که این نیروها را حفظ نماید.

🔹حقوق، برنامه های بازنشستگی و تعطیلات مناسب، در صدر لیست گزینه های شما برای جذب نیروهای متخصص است. اما این گزینه ها برای نگهداشت طولانی مدت این نیروها کافی نیست. رضایت شغلی، نرخ ماندگاری نیروهای شما را افزایش خواهد داد، در ادامه برخی استراتژیها که میتواند به حفظ نیروهای مستعد شما کمک کند ارایه شده است.

◽️۱. فضایی ایجاد کنید که نیروی انسانی احساس کند از مهمترین سرمایه های شرکت است
به گونه ای رفتار نکنید که حس هزینه بودن به آنها دست دهد. اجازه دهید احساس امنیت شغلی داشته باشند. آنها را با نام کوچک تشویق کنید، بگذارید آنها بدانند که شما از نقش و مشارکت آنها در اهداف شرکت مطلع هستید. نظرات آنها در مورد قوانین و تغییرات را در نظر بگیرید.

◽️۲. انتظارات و اهداف شرکت را روشن و شفاف سازید
مطمئن شوید که شرح شغل های شما به کارمندان میگوید از آنها چه انتظار میرود. اگر قرار است که تغییراتی رخ دهد انتظار نداشته باشید که کارمندان خودبخود متوجه آن تغییرات شوند. شما باید بصورت مستقیم و شفاف در مورد این تغییرات با کارمندان صحبت کنید. کارمندان خوب تمایل دارند که خواسته های شما را انجام دهند به شرط آنکه کاملا دقیق بدانند که چه باید بکنند.

◽️۳. محیط کاری باز و صادق ایجاد کنید
در مورد کارایی امور انجام شده به کارمندانتان بازخورد بدهید و برای شنیدن دلایل پرسنل خود مشتاق و حاضر باشید. نسبت به ایده های جدید مشتاق و شنوا باشید. پیشنهادات ارایه شده برای حل مسائل را بپذیرید. هر زمانی که همکاران شما تقاضای راهنمایی کردند، حاضر و همراه باشید.

◽️۴. فرصت رشد و یادگیری ایجاد کنید
اجازه دهید پرسنل تان بدانند که در شرکت شما برای پیشرفت راهی وجود دارد، در ادامه دوره های آکادمیک دوره های یادگیری ایجاد کنید. کارهای چالشی و پیچیده ایجاد کنید. محیطی آرام بسازید که در آن بتوانند زمان و انرژی خود را بر روی کارهایی بگذارند که از آن لذت ببرند.

◽️۵. کار خوب را ببینید و تشویق کنید
پاداش های ماهیانه خوب است اما تشخیص یک کار خوب، احساس مثبت و وفاداری ایجاد میکند که برای مدتها باقی میماند. دیده شدن رفتار مثبت باید خاص باشد. به منظور حفظ نیروهای مستعد، آنها باید احساس قدردانی، احترام و ارزشمندی داشته باشند.

۳ درس مهمی که تیم کوک از کارکردن با استیو جابز یاد گرفت

🔸سال ۲۰۱۱، بعد از مرگ استیو جابز، «تیم کوک» به‌عنوان مدیرعامل شرکت اپل انتخاب شد و توانست این شرکت را به رشد خیره‌کننده‌ای برساند. تیم کوک، هنوز درس‌هایی را که از جابز آموخته، سرلوحه خود قرار داده است و از آن‌ها در تصمیم‌گیری‌هایش استفاده می‌کند. کوک طی این سال‌ها بارها از تجربیات کارکردن با استیو جابز صحبت کرده و بخش‌هایی از توصیه‌های جابز را در سخنرانی‌ها و مصاحبه‌هایش فاش کرده است. سه درس مهمی که او از جابز آموخته عبارت‌اند از:

 

◽️۱. تیم‌های کوچک می‌توانند کارهای شگفت‌انگیزی انجام دهند

مدیرعامل اپل می‌گوید تیم‌هایی که مسئولیت ساخت آیپاد و آیفون را برعهده داشتند، تیم‌های کوچکی بودند. تیم مسئول ساخت آیفون ممکن است تیم کوچکی بوده باشد اما دستگاهی ساخته که گوشی‌های هوشمند را متحول کرده است.

 

◽️٢. افرادی را استخدام کنید که شما را به چالش بکشند

اپل در صنعت فناوری یکی از بهترین شرکت‌ها برای کار شناخته می‌شود، اما یکی از سخت‌ترین مکان‌ها برای کار پیداکردن است. به گفته کوک، این مسئله دلیلی دارد. کوک می‌گوید جابز به او گفته است باید افرادی را استخدام کند که او را به چالش بکشند. در ادامه گفت کارکنان شما باید مهارت‌هایی داشته باشند که شما ندارید و مدیران باید از این موضوع مطمئن باشند.

 

◽️٣. از تغییر عقیده نترسید

خوبی استخدام بهترین افراد این است که می‌توانید به ایده‌های آنها که ممکن از ایده‌های شما بهتر باشند، اعتماد کنید. کوک می‌گوید حین کار با جابز یاد گرفته نباید روی دیدگاه‌های قدیمی تعصب داشته باشد؛ زیرا مشاغل می‌توانند با شواهد جدید درلحظه تغییر کنند.

فروش به مشتریان بداخلاق

🔸تیم کانِر در کتاب «۹۱ خطای فروشندگان» می‌نویسد: فروشندگان تازه‌کار معمولاً اولین نصیحتی که می‌شنوند این است که «باید قبل از ورود به مذاکرۀ جدی، یخ مشتری را باز کنی و با او ارتباط برقرار کنی در غیر این صورت نمی‌توانی اعتمادش را به دست بیاوری و چیزی به او بفروشی»

🔹این حرف در اکثر مذاکرات فروش درست است و ما نباید بدون برقرار کردن ارتباط دوستانه با مشتری، یک راست سر معرفی محصول‌مان برویم یا دربارۀ موضوع مورد نظرمان حرف بزنیمگ

🔹با این حال، برخی از مشتریان به هیچ وجه اجازه نمی‌دهند که با آنها ارتباط شخصی برقرار و مثلاً با آنها شوخی کنیم تا فضای مذاکره را تغییر بدهیم. این دسته از مشتریان صرفاً خواهان مذاکره‌ای جدی هستند و هدف‌شان از تعامل با ما، دوستی نیست بلکه فقط می‌خواهند مشکل‌شان را حل و نیازشان را برآورده کنیم.

🔹پس در برخورد با این مشتریان نباید مرتکب اشتباه شویم و به شوخی کردن‌مان ادامه بدهیم بلکه باید خیلی سریع روش تعامل‌مان را تغییر بدهیم و به آنها بگوییم «برای این که به شما بهترین محصول را پیشنهاد کنم، ابتدا اجازه می‌خواهم از شما چند سوال بپرسم»

🔹این روش، دو مزیت اصلی دارد:

◽️۱. به ما کمک می‌کند تا فضای جلسه با مشتری را به سمت یک فضای رسمی پیش ببریم و از عصبانی شدن مشتری جلوگیری کنیم.

◽️۲. به ما کمک می‌کند تا با پرسیدن سوالات مناسب، مشتری را به ارائه اطلاعات تشویق کنیم و به او نشان بدهیم یک فروشندۀ حرفه‌ای هستیم و در نتیجه می‌تواند به ما اعتماد کند.

شاخصه‌های مهم تیم‌های موفق

بسیاری از ما ممکن است فکر کنیم اگر استعداد چیزی را نداریم، یعنی با آن چیز متولد نشده‌ایم؛ بنابراین، هرگز نمی‌توانیم آن را به‌دست آوریم. برخی دیگر از ما فکر می‌کنیم استعداد معنایی ندارد و همه‌چیز را می‌توان با یادگیری به‌دست آورد. واقعیت این است که بیشتر از آنچه فکر می‌کنیم، حق انتخاب داریم و اغلب حقیقت چیزی بین این دو تفکر است.

🔷در اینجا، این سؤال پیش می‌آید: آیا همه می‌توانند در تیمشان فرهنگی عالی و مؤثر داشته باشند یا به استعداد خاصی نیاز است؟ فرهنگ عالی از کجا می‌آید؟ چگونه می‌توان آن را در گروه خود ایجاد و آن را حفظ کرد؟ چگونه می‌توان فرهنگی تیم نیازمند اصلاح را شناسایی و تقویت کرد؟

🔷در تحقیقی به‌نام «سیب سالم» که در دانشگاه ساوت‌ولز استرالیا روی گروه‌های مختلف انجام شد، نتایج نشان داد الگویی مختصر از رفتارهای ظریف بیش از توانایی‌های اندازه‌گیری‌شدنی نظیر هوش و مهارت و تجربه‌ی افراد اهمیت دارد. در این تحقیقات، فردی به‌نام نیک به‌عنوان «سیب بد» در هر گروه حضور می‌یافت و سعی می‌کرد رفتارهایی چون بی‌مسئولیتی و از زیر کار دررفتن و رفتار عضوی دل‌سردکننده و ناامید یا رفتار فردی نادان و مخالف را به گروه تزریق کند. اغلب گروه‌ها تحت‌تأثیر رفتارهای او قرار می‌گرفتند، تا اینکه در گروه فردی به‌نام جاناتان به‌دلیل حضور احساس امنیت در فضای گروه و ارتباط یکپارچه‌ی اعضا، این رفتارها نتوانست خللی ایجاد کند. گروه جاناتان موفق شد؛ اما علت موفقیتش باهوش‌تر یا ماهرتر بودن اعضایش نبود؛ بلکه عامل اصلی احساس امنیت اعضای گروه بود که جاناتان با الگوهای ظریف رفتاری مثل گوش‌دادن دقیق، پاسخ گرم، برقراری آرامش و پرسیدن دیدگاه‌های دیگران به‌وجود آورد.

🔹برای موفقیت در کارهای گروهی و تعامل سالم در گروه، مدیران قرار نیست کارهایی را تکرار کنند که معمولا رهبران بزرگ انجام می‌دهند. نیازی نیست کارهای دیگران را به آن‌ها دیکته کنند یا مسئولیت کارهای آن‌ها را برعهده بگیرند. حتی تشویق و شرح دیدگاهی خاص هم الزامی ندارد و موضوع مهم این است که اعضای گروه ارتباط یکپارچه‌ای با یکدیگر پیدا کنند و هریک از آن‌ها در گروهشان به احساس امنیتی پایدار دست یابند. همچنین، گروه را مثل خانواده‌شان تصور کنند و به آن احساس تعلق داشته باشند.

🔹مسئله اینجا است که تا پیش از این تحقیق، محققان فکر می‌کردند احساس امنیت صرفا حال‌و‌هوایی احساسی در گروه است و اهمیت چندانی ندارد؛ اما تحقیقات چیزی برعکس این ماجرا را نشان داد. احساس امنیت بسترساز عاملی است که تفکرات قوی براساس آن شکل می‌گیرند؛ اما سؤال این است: احساس امنیت از کجا به‌وجود می‌آید؟ پاسخ گروه‌های بسیار موفق به این سؤال یکسان است. همه‌ی آن‌ها گروهشان را مانند خانواده‌ی خود می‌دانند.

📕 به‌نقل از کتاب کد فکری اثر دنیل کویل

کارگروه حقوقی

۱- ارتباط با رسانه های مرتبط داخلی
۲- شناسایی و تعامل با تشکل های همسان و همتا در طح ملی
۳- شناسایی و معرفی رویداد های ملی مرتبط با انجمن
۴- اعلام و اطلاع رسانی جدیدترین آیین نامه ها و قوانین حقوقی به اعضا انجمن
۵- ارائه خدمات مشاوره حقوقی به اعضا انجمن
۶- معرفی و شناسایی افراد برای معرفی به کارگروه عضویت
۷- حضور در مجامع کارفرمایی مرتبط با مراتب حقوقی

اولین پیش رویداد دومین همایش انجمن زنان فعال اقتصادی برگزار شد

اولین پیش رویداد دومین همایش انجمن زنان فعال اقتصادی برگزار شد

دوشنبه ۲۱ آبان ماه ۱۴۰۳

اولین پیش رویداد دومین همایش بزرگ بین‌المللی زنان فعال اقتصادی، به همت انجمن صنفی کارفرمایی زنان فعال اقتصادی ساختمانی و با همکاری اتاق بازرگانی ایران و استرالیا، روز دوشنبه ۲۱ آبان‌ماه ۱۴۰۳، در سالن اصلی اتاق بازرگانی ایران و استرالیا برگزار شد.

این همایش که با استقبال اعضا و مدیران ارشد برگزار شد، محورهای کلیدی مرتبط با توانمندسازی زنان در رهبری کسب‌وکار، چالش‌ها و فرصت‌ها در رهبری زنان، استراتژی‌های موفقیت و تجربیات عملی آن‌ها در مدیریت را به بحث گذاشت.

در این رویداد، سخنرانان با اشاره به اهمیت دستیابی به یک «فهم مشترک» در تعریف مفهوم رهبری، توضیح دادند که تا زمانی که این تعریف به درک مشترک تبدیل نشود، نمی‌توان به چشم‌اندازهایی که برای افزایش سهم زنان در اکوسیستم کسب‌وکار و رهبری تدوین شده است، دست یافت. همچنین، فرآیند رهبری به عنوان یک فرآیند مستمر و پیوسته، نه صرفاً یک پروژه محدود، تعریف شد. در این دیدگاه، رهبری با ایجاد انگیزه و توانمندی در جهت دستیابی به اهداف و ارزش‌های جمعی، به شکلی پیوسته و پایدار دنبال می‌شود.

در بخش دیگری از این همایش، تجربیات زنان موفق در عرصه‌های مختلف مدیریتی و رهبری مورد بررسی قرار گرفت و به نقشی که زنان در سطح ملی و بین‌المللی ایفا می‌کنند، پرداخته شد. سخنرانان به حضور پررنگ و تأثیرگذار زنان در حوزه‌های مدیریتی و کسب‌وکار اشاره کرده و تأکید داشتند که ایجاد انگیزه و میل جمعی برای دستیابی به اهداف، یکی از عوامل اصلی موفقیت در رهبری است.

این همایش، به عنوان بستری برای به اشتراک گذاشتن تجربیات و ارائه راهکارهای موثر در راستای توانمندسازی زنان در رهبری و افزایش سهم آنان در ساختار اقتصادی و مدیریتی، مورد استقبال گسترده اعضای انجمن صنفی و سایر شرکت‌کنندگان قرار گرفت.

۳ درس مهمی که تیم کوک از کارکردن با استیو جابز یاد گرفت

🌟سال ۲۰۱۱، بعد از مرگ استیو جابز، «تیم کوک» به‌عنوان مدیرعامل شرکت اپل انتخاب شد و توانست این شرکت را به رشد خیره‌کننده‌ای برساند. تیم کوک، هنوز درس‌هایی را که از جابز آموخته، سرلوحه خود قرار داده است و از آن‌ها در تصمیم‌گیری‌هایش استفاده می‌کند. کوک طی این سال‌ها بارها از تجربیات کارکردن با استیو جابز صحبت کرده و بخش‌هایی از توصیه‌های جابز را در سخنرانی‌ها و مصاحبه‌هایش فاش کرده است. سه درس مهمی که او از جابز آموخته عبارت‌اند از:

◽️۱. تیم‌های کوچک می‌توانند کارهای شگفت‌انگیزی انجام دهند
مدیرعامل اپل می‌گوید تیم‌هایی که مسئولیت ساخت آیپاد و آیفون را برعهده داشتند، تیم‌های کوچکی بودند. تیم مسئول ساخت آیفون ممکن است تیم کوچکی بوده باشد اما دستگاهی ساخته که گوشی‌های هوشمند را متحول کرده است.

◽️٢. افرادی را استخدام کنید که شما را به چالش بکشند
اپل در صنعت فناوری یکی از بهترین شرکت‌ها برای کار شناخته می‌شود، اما یکی از سخت‌ترین مکان‌ها برای کار پیداکردن است. به گفته کوک، این مسئله دلیلی دارد. کوک می‌گوید جابز به او گفته است باید افرادی را استخدام کند که او را به چالش بکشند. در ادامه گفت کارکنان شما باید مهارت‌هایی داشته باشند که شما ندارید و مدیران باید از این موضوع مطمئن باشند.

◽️٣. از تغییر عقیده نترسید
خوبی استخدام بهترین افراد این است که می‌توانید به ایده‌های آنها که ممکن از ایده‌های شما بهتر باشند، اعتماد کنید. کوک می‌گوید حین کار با جابز یاد گرفته نباید روی دیدگاه‌های قدیمی تعصب داشته باشد؛ زیرا مشاغل می‌توانند با شواهد جدید درلحظه تغییر کنند.

۱۰ تصمیم مدیریتی که کارکنان را از سازمان دور می‌سازد

🌟ده تصمیم مدیریتی که به فرهنگ سازمانی آسیب می‌زند و موجب ترک سازمان توسط کارکنان می‌شود، عبارتند از:

◽️۱‌. تصمیم به رتبه بندی و امتیازدهی کارکنان خود، یکی در مقابل دیگری

◽️۲. تصمیم به اجرای بازخور ۳۶۰ درجه که کارکنان را تشویق (یا حتی وادار) به بازخورد ناشناس به یکدیگر می کند.

◽️۳. درخواست از کارکنانی که می خواهند در داخل سازمان جابجایی شغلی داشته باشند ، برای کسب اجازه از مدیر فعلی خود

◽️۴. درخواست از کارکنان برای ارائه دلیل مستند ( مانند اطلاعیه فوت هنگام فوت یکی از اعضای خانواده شان، جهت ارائه مرخصی)

◽️۵. تصمیم به محاسبه هر غیبت کوچک از کار، در برابر کارکنان

◽️۶. تصمیم به ثبت و یادداشت تخلفات، بجای توانمندسازی و شناخت موفقیت های کارکنان

◽️٧. تصمیم به پر کردن پست سازمانی خالی با استخدام های خارج از سازمان، زمانیکه افراد مناسبی در حال حاضر در داخل سازمان وجود دارند.

◽️٨. تصمیم به اینکه مدیریت سرمایه انسانی بجای تیم حل مساله و فرهنگ ساز ، به یک تیم اجرای قانون تبدیل شود.

◽️٩. تصمیم به استخدام افراد با حقوق کمتر از نرخ بازار برای پست سازمانی مربوطه، به دلیل صرفه جویی در هزینه ها.

◽️١٠. تصمیم به اداره سازمان بوسیله مطالعه تئوریها، بجای گوش دادن به کارکنان شایسته ای که استخدام شده اند.